Leadership fondé sur des valeurs : Diriger de l'intérieur
Devenir un leader performant - quelqu'un qui est capable de construire une équipe, une organisation ou une communauté durable et performante - ne se résume pas à ce que vous faites, même si c'est important, mais à la manière dont vous faites ce que vous faites - il s'agit de vivre les valeurs qui sont les vôtres.
L'avantage durable et la réussite pérenne - tant pour les entreprises que pour les personnes qui y travaillent - se situent désormais dans le domaine du "comment", la nouvelle frontière de la conduite.
Mes recherches et celles d'autres chercheurs montrent que les équipes, les organisations et les communautés guidées par des valeurs sont les plus performantes de la planète. Les organisations guidées par des valeurs génèrent des revenus plus élevés ; elles sont plus axées sur le client et plus productives, et elles ont des niveaux plus élevés d'engagement des employés, des taux de rétention plus élevés et un taux d'absentéisme plus faible. Parce que les employés se sentent pris en charge, ils apportent volontiers leur créativité et leur énergie discrétionnaire à leur travail.
Les organisations guidées par des valeurs fidélisent davantage leurs clients et suscitent une plus grande bienveillance de la part de la société. La raison en est qu'elles s'efforcent de répondre aux besoins de toutes les parties prenantes. Cela génère à son tour des niveaux élevés de confiance. La confiance est le ciment qui unit les gens et le lubrifiant qui permet à l'énergie et à la passion de circuler. La confiance renforce la cohésion interne.
"Laconfiance influe toujours sur les résultats, la vitesse et les coûts. Lorsque la confiance augmente, la vitesse augmente également et les coûts diminuent. Lorsque la confiance diminue, la vitesse diminue également et les coûts augmentent.
La confiance est une valeur finale ; pour faire confiance et être en confiance, d'autres valeurs doivent être en place.
LA MATRICE DE CONFIANCE
Dans la partie gauche de la matrice se trouvent les valeurs à respecter pour susciter la confiance. Dans la partie droite se trouvent les compétences à acquérir pour susciter la confiance.
Le caractère est le reflet de votre personnalité, de votre intention et du niveau d'intégrité dont vous faites preuve dans vos relations avec les autres. Ces éléments dépendent principalement du niveau de développement de votre intelligence émotionnelle et de votre intelligence sociale. L'intention se manifeste par la bienveillance, la transparence et l'ouverture ; l'intégrité se traduit par l'honnêteté, l'équité et l'authenticité. Bien que toutes ces valeurs soient importantes, l'authenticité est peut-être la valeur la plus importante pour instaurer la confiance.
Le leader authentique poursuit son objectif avec passion, met en pratique des valeurs solides, dirige avec cœur, établit des relations durables et fait preuve d'autodiscipline. Le leader authentique rassemble les gens autour d'un objectif commun et leur donne les moyens d'agir et de diriger de manière authentique afin de créer de la valeur pour toutes les parties prenantes.
La compétence est le reflet de votre personnalité, de vos capacités et des résultats que vous obtenez dans votre fonction. Ceux-ci dépendent principalement du niveau de développement de votre intelligence mentale, de votre éducation et de ce que vous avez appris au cours de votre carrière professionnelle. Les capacités sont démontrées par les compétences, les connaissances et l'expérience. Les résultats sont démontrés par la réputation, la crédibilité et les performances.
Même si l'accent mis sur la compétence (capacité et résultats) est important, il s'agit d'aptitudes qui peuvent être apprises et accumulées au fil du temps. Je pense que l'accent mis sur le caractère (intention et intégrité) est plus important car ces qualités sont nécessaires pour créer une cohésion interne et sont beaucoup plus difficiles à développer. La compétence consiste à obtenir des résultats ; le caractère concerne la manière dont vous les obtenez.
COMMENT CRÉER UNE CULTURE DE HAUTE PERFORMANCE ?
Tout le monde s'accorde à dire que la culture d'une organisation détermine son succès. Ce que vous êtes et ce que vous représentez est devenu aussi important que la qualité des produits et des services que vous vendez : Mais d'où vient la culture ?
En termes simples, la culture d'une organisation est le reflet des valeurs et des convictions de ses dirigeants. Ce que vous êtes en tant que dirigeant détermine la culture de l'entreprise. Par conséquent, si vous voulez changer la culture, soit vous devez changer, soit vous devez changer le dirigeant. La transformation culturelle commence par la transformation personnelle des dirigeants : Les organisations ne se transforment pas, ce sont les personnes qui se transforment. La première étape de la création d'une culture de haute performance consiste à mesurer la culture que vous avez créée. La plupart des cultures sont créées inconsciemment. Lorsque vous êtes en mesure de mesurer votre culture, vous pouvez créer consciemment la culture que vous souhaitez.
COMMENT MESURER LA CULTURE
Il fut un temps où la culture était considérée comme un élément intangible, donc non mesurable. Ce n'est plus le cas aujourd'hui. Vous pouvez facilement et efficacement mesurer votre culture en utilisant Barrett Analytics. Ces évaluations sont basées sur le Modèle Barrett®, une carte éprouvée et extraordinairement utile pour comprendre les valeurs de vos employés, dirigeants et parties prenantes. En outre, il offre un moyen de créer des relations plus confiantes et plus productives entre eux, et un alignement plus profond des objectifs au sein de votre organisation.
ÉTUDE DE CAS
Le tableau et les figures ci-dessous montrent ce qui s'est passé lorsqu'une entreprise sud-africaine de 27 000 personnes a utilisé Barrett Analytics pour mesurer sa culture pendant sept ans. Chaque année, sur la base des résultats de l'évaluation des valeurs, les dirigeants ont apporté des changements qui correspondaient au type de culture souhaité par les employés. Le tableau suivant présente les principaux indicateurs de performance au cours de cette période (revenus, nombre d'employés, revenus par habitant et Entropie culturelle®).
Depuis que cette entreprise a commencé à cartographier ses valeurs, le niveau d'entropie culturelle est passé de 25 % à 12 %. Dans le même temps, le revenu par habitant est passé de 713 000 ZAR à 987 000 ZAR, soit une augmentation de 38 %.
Les graphiques ci-dessous montrent l'évolution du revenu par habitant (productivité) et le niveau du score d'entropie culturelle : À mesure que le niveau du score d'entropie culturelle diminue, la productivité des employés augmente. Le niveau d'engagement des employés a également augmenté.
DEGRÉ D'ENTROPIE CULTURELLE
LA PRODUCTIVITÉ DES EMPLOYÉS (REVENU PAR HABITANT)
CONCLUSION
La culture d'une organisation est le reflet des valeurs et des convictions de ses dirigeants. Lorsque les valeurs des dirigeants changent, la culture change. Si vous voulez changer votre culture, vous devez commencer par mesurer la perception qu'ont les employés de la culture actuelle et de la culture qu'ils souhaitent. Cela permet au groupe de direction de déterminer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et de prendre des mesures pour introduire des changements qui s'alignent sur les valeurs culturelles souhaitées par les employés. En procédant ainsi, vous constaterez, année après année, que le niveau d'alignement des valeurs augmente, que le niveau du score d'entropie culturelle diminue et que le niveau d'engagement des employés s'accroît.
