Comment respecter vos valeurs fondamentales
Comment faire en sorte que votre culture devienne une réalité et ait un impact sur votre réussite à long terme ? En tirant parti de l'un de vos atouts organisationnels les plus importants, mais souvent sous-utilisé : vos valeurs fondamentales. La plupart des organisations en ont, mais beaucoup ne prennent pas les mesures nécessaires pour définir avec précision et vivre pleinement leurs valeurs fondamentales jour après jour.
Les valeurs fondamentales sont les mots qui décrivent qui vous êtes et ce que vous représentez collectivement. Ces valeurs relient énergiquement les personnes entre elles et avec l'organisation, leur procurant un sentiment de fierté et d'utilité. Elles sont le fil conducteur et les principes fondamentaux à long terme, dans les bons comme dans les mauvais moments. Les valeurs fondamentales sont les mots qui donnent du pouvoir à chaque personne, quelle que soit sa position dans l'organisation, lorsqu'elle prend des décisions ou des mesures avec différentes parties prenantes.
"Laculture et les valeurs constituent la base sur laquelle tout le reste est construit. Elles constituent sans doute notre avantage concurrentiel le plus important et un élément qui a fini par nous définir. C'est une chose de changer le monde. C'en est une autre de le faire à notre manière."
Les valeurs fondamentales ne sont pas de simples "avantages". Elles ont un impact réel et tangible sur les entreprises. Les études montrent que les organisations qui vivent pleinement les valeurs qu'elles affichent ont une productivité et une rentabilité plus élevées et attirent plus facilement les talents que celles qui ne le font pas.
Malgré leur importance, il existe souvent une différence considérable entre les valeurs affichées et les valeurs réellement vécues par les employés. Notre étude portant sur 631 organisations issues de 36 secteurs d'activité et de 54 pays a révélé que seulement 3 % d'entre elles possédaient l'ensemble des valeurs fondamentales qu'elles avaient adoptées et qu'elles étaient pleinement présentes dans leur culture actuelle.
Dans 28 % des organisations interrogées, aucune des valeurs fondamentales adoptées n'était reconnue par les employés, ce qui indique que ces organisations ne profitent pas des avantages que des valeurs fondamentales profondément ancrées peuvent avoir sur le recrutement et les résultats.
Puisqu'il ne suffit pas d'avoir des valeurs fondamentales, voici ce qu'il faut faire et ne pas faire pour les mettre en pratique :
Ne choisissez que le nombre de valeurs que vous pouvez gérer. L'erreur souvent commise est d'avoir trop de valeurs fondamentales, ce qui a) empêche les gens de s'en souvenir et b) les met en concurrence les unes avec les autres. Transmettez chaque valeur en un seul mot ou en une phrase très simple, afin que les gens puissent les garder à l'esprit - en particulier lorsqu'ils en ont le plus besoin pour prendre une décision immédiate et importante. Plus le mot ou la phrase est court (un ou deux mots), plus il est facile à mémoriser.
Reflétez l'ADN de votre organisation. Qu'est-ce qui vous différencie de vos concurrents ? Qu'est-ce qui incite les gens à venir dans votre organisation et à y rester ? Quels sont les éléments dont les employés sont les plus fiers et avec lesquels ils ont le plus d'affinités ? En répondant à ces questions, vous pouvez sélectionner les valeurs qui reflètent le mieux votre personnalité, ce qui vous définit et, en fin de compte, qui vous êtes. Ce sont ces mots qui donnent vie à votre personnel, plutôt que des platitudes standard ou une liste de mots bien intentionnés.
"Leseul avantage concurrentiel dont nous disposons est la culture et les valeurs de l'entreprise. N'importe qui peut ouvrir un café. Nous n'avons pas de technologie, nous n'avons pas de brevet. Tout ce que nous avons, c'est la relation autour des valeurs de l'entreprise et ce que nous apportons au client chaque jour. Et nous devons tous nous l'approprier.
Gardez à l'esprit le long terme. Vos valeurs doivent refléter non seulement ce que vous êtes aujourd'hui, mais aussi ce que vous devrez être à l'avenir pour réaliser votre objectif. Bien que cela ne signifie pas que vos valeurs fondamentales doivent changer au fil du temps pour soutenir une nouvelle vision ou une nouvelle stratégie, il est important qu'elles aient une continuité et une longévité pour assurer la stabilité et la clarté de ce que vous êtes et de ce que vous représentez.
Prenez votre temps. La lenteur est un facteur de rapidité dans le choix des valeurs fondamentales. Laissez le temps aux données d'être collectées et de s'imprégner. Testez le projet de valeurs auprès de groupes sélectionnés afin d'obtenir un retour d'information avant de le soumettre à l'ensemble de la population.
"Nos valeurs disent en quelques mots ce qui est important pour nous, et pas seulement pour l'exécutif, et il était donc essentiel de veiller à ce que le personnel ait son mot à dire dans le processus".
Obtenir l'avis et la contribution des employés. La vision, la mission et la stratégie viennent d'en haut. Les valeurs doivent trouver un écho auprès des personnes qui se les approprieront, c'est-à-dire tous les membres de l'organisation. Le fait que quelques cadres bien intentionnés établissent la liste des valeurs fondamentales reflétera ce qui est important pour eux, et non pour la collectivité. Personne ne veut se voir imposer des valeurs.
COMMENT DONNER LA PAROLE AUX SALARIÉS
Lorsque vous commencez à élaborer ou à redéfinir vos valeurs fondamentales, il est essentiel de recueillir des données auprès de groupes clés afin de comprendre les différents points de vue au sein de votre organisation.
Interrogez vos dirigeants sur leurs valeurs, leurs principes, leurs vertus, tant sur le plan personnel qu'en tant que dirigeants. Interrogez-les sur les comportements qu'ils ont observés et qui ont permis à l'organisation de se montrer sous son meilleur jour.
Interrogez les personnes les plus performantes qui y travaillent aujourd'hui et celles qui y travaillaient auparavant. Qu'est-ce qui les a motivés à faire leur meilleur travail ? Qu'est-ce qui les a guidés dans leurs actions et leurs décisions ?
Recherche des valeurs des fondateurs / créateurs de la fondation.
Recueillez des histoires ou des exemples qui reflètent chaque valeur.
Commencez par demander à un groupe de proposer des valeurs et d'expliquer pourquoi. Invitez-les à réfléchir intérieurement en se considérant comme une fractale représentant l'ensemble.
Obtenir la contribution de groupes plus larges ou d'autres groupes de parties prenantes.
Définissez clairement chaque valeur. Quel est le contexte de la valeur dans votre culture ? De brèves définitions de chaque valeur favorisent la clarté et la compréhension commune tout en soulignant le caractère unique de votre mode de fonctionnement. Une brève explication de la signification de chaque valeur met tout le monde d'accord.
"Ilest impossible de gagner le cœur et l'esprit des gens si l'on ne fixe pas clairement des objectifs et des valeurs et si l'on ne récompense pas les personnes qui agissent de manière à atteindre ces objectifs.
Décrivez les comportements attendus pour chaque valeur. Créez quelques déclarations comportementales courtes qui décrivent la manière dont les valeurs doivent être vécues au sein de votre organisation. Vous n'avez pas besoin de manuels ou de longs descriptifs décrivant toutes les nuances de ce qui est attendu. Les gens sont intelligents et comprendront, surtout lorsqu'ils les verront en action.
Donner l'exemple des valeurs au quotidien. Bien que les définitions soient importantes, les gens apprennent ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas en observant les comportements de ceux qui les entourent - en particulier ceux des dirigeants. Si vos dirigeants ne sont pas l'incarnation vivante de vos valeurs fondamentales, tous les autres efforts que vous ferez pour les intégrer seront vains.
Relier aux systèmes et aux processus. Vos valeurs auront un impact sur le recrutement, le licenciement, la communication, l'évaluation des performances, le marketing, les relations avec les clients, bref sur tout ce que vous faites. En déterminant clairement comment vos systèmes et processus seront influencés par vos valeurs fondamentales, vous avez la possibilité de les intégrer davantage dans votre façon d'être.
"Ilne s'agit pas de se tenir la main autour d'un feu de camp, d'un truc kumbaya. Les valeurs, la culture et la mission n'ont rien à voir avec cela. Il s'agit de construire une organisation pour la réussite. Il s'agit de gagner. Il s'agit de faire les choses tactiquement pour s'assurer que votre organisation et vos employés sont alignés sur la même chose".
Faites en sorte qu'ils soient mesurables. Lorsque vous définissez vos valeurs et les comportements sous-jacents, vous devez vous assurer qu'ils sont observables et mesurables afin de pouvoir reconnaître clairement s'ils sont respectés ou non. Sinon, comment pourrez-vous récompenser les personnes qui démontrent ces valeurs ? En mesurant et en contrôlant régulièrement les valeurs vécues et souhaitées au sein de votre organisation, vous êtes en mesure de suivre l'impact de vos initiatives et d'ajuster le tir si nécessaire.
Soyez prêt à les défendre fermement. Précisez quelles seront les conséquences lorsque quelqu'un ne respecte pas les valeurs, en particulier s'il s'agit d'une personne très performante ou de longue date. Si quelqu'un contredit une valeur, vous disposez alors d'un plan pour prendre immédiatement des mesures correctives. N'oubliez pas : Les valeurs fondamentales seront votre guide dans les bons moments et surtout dans les mauvais. Votre culture peut rapidement devenir le reflet des pires comportements tolérés ; il est donc essentiel d'étouffer dans l'œuf les comportements indésirables.
"Nous pensons qu'il est très important de définir des valeurs fondamentales sur lesquelles vous pouvez vraiment vous engager. Et par engagement, nous entendons que vous êtes prêt à embaucher et à licencier en fonction de ces valeurs. Si vous êtes prêt à le faire, vous êtes sur la bonne voie pour créer une culture d'entreprise conforme à la marque que vous souhaitez créer."
Et maintenant, quelques conseils classiques à ne pas suivre :
Tenez compte de l'importance des mots. Par exemple, ne choisissez pas "personnes" comme valeur. Ce genre de mots est trop grand pour avoir une signification réelle. Expliquez clairement qu'il y a une différence entre ce à quoi vous accordez de l'importance et les valeurs que vous mettez en pratique.
Évitez les suspects habituels - intégrité, excellence, travail d'équipe, etc. - à moins que votre organisation n'ait l'intention d'en être la tête d'affiche, comme Nordstrom et le "service à la clientèle". Les valeurs standard que l'on voit partout sont des enjeux de table. Il n'est pas nécessaire de rappeler l'évidence.
Éviter les valeurs combinées, par exemple "amélioration continue de la qualité", qui perdent leur sens et manquent de compréhension intuitive.
Les valeurs ne doivent pas être choisies dans le but d'impressionner le marché. Elles sont le fruit d'un travail intérieur. Et lorsque vous les vivrez pleinement, le marché le saura.
MEILLEURES PRATIQUES POUR L'INTÉGRATION DES VALEURS FONDAMENTALES
Les hauts dirigeants utilisent ces mots dans leur langage quotidien.
Partagez des histoires qui reflètent les valeurs en action et rendez-les visibles et virales au sein de votre organisation.
Les évaluations des performances comprennent une évaluation de la manière dont cette personne, en particulier celle qui occupe un poste de direction, met en pratique chacune des valeurs.
Faites en sorte que les valeurs soient visibles, par exemple sur le papier à lettres de l'entreprise, dans vos communications et sur votre site web.
Obtenir la contribution de groupes plus larges ou d'autres groupes de parties prenantes.
En fin de compte, le maintien de votre culture relève de la responsabilité de chacun. Toutefois, le ton du fonctionnement de votre organisation est donné par les valeurs fondamentales établies pour votre organisation. Il s'agit des valeurs dont les dirigeants donnent l'exemple tous les jours. Les valeurs qui sont intégrées dans les systèmes, les processus et les politiques. Les valeurs pour lesquelles vous reconnaissez et récompensez les personnes.
Les efforts déployés pour créer et maintenir une organisation axée sur les valeurs constituent un parcours enrichissant, et non un projet. Il ne s'agit pas d'une initiative supplémentaire, mais plutôt de la manière dont toutes vos initiatives et vos activités sont menées. Les valeurs reflètent ce que les gens défendent, ce en quoi ils croient et ce dont ils sont fiers. Vos valeurs fondamentales sont le ciment qui unit tous les membres de votre organisation et qui permet à la collectivité de progresser plus rapidement vers la réalisation de ses objectifs et de ses rêves.
