La grande transformation ? Les implications culturelles de la directive COVID-19
En l'espace d'une nuit, la pandémie de COVID-19 a entraîné une formidable perturbation mondiale, tant par son ampleur que par son caractère intime. Appelée "la grande pause", elle a contraint les individus, les organisations et même l'humanité dans son ensemble à s'arrêter, à se tourner vers l'intérieur et à modifier leur façon d'agir dans le monde. En quoi consistait ce changement ? Et quelle a été son ampleur ?
BVC a récemment mené une évaluation mondiale des valeurs afin de mieux comprendre l'impact de la pandémie sur les cultures des organisations et ce qui est demandé à l'avenir pour nous aider à nous rétablir et à prospérer dans ce nouvel avenir qui est en train de se créer. L'analyse des réponses de près de 1 400 employés dans le monde entier montre clairement que les personnes et les organisations redéfinissent les valeurs qui guident leurs décisions.
L'IMPACT CULTUREL DU COVID-19
Bien qu'il y ait déjà eu des crises mondiales, aucune n'a jamais affecté autant de vies de manière aussi directe au cours de notre vie. L'application de mesures de distanciation sociale et de précaution en matière de santé physique a entraîné la fermeture d'écoles, la fin de saisons sportives professionnelles, la fermeture d'aéroports et a contraint de nombreuses entreprises à cesser leurs activités, tandis que d'autres se sont adaptées pour continuer à fonctionner virtuellement. Ces changements environnementaux spectaculaires ont entraîné une modification des valeurs, tant au niveau individuel que collectif.
Un changement de valeurs personnelles
Les valeurs personnelles reflètent ce qui compte le plus pour nous en tant qu'individu et déterminent donc notre comportement. Lorsque les valeurs personnelles sont en accord avec celles de l'organisation, les employés se sentent liés et sont en mesure de s'investir pleinement dans leur travail en s'engageant à atteindre l'objectif fixé.
Les valeurs personnelles sont relativement constantes au fil du temps, mais lorsque les conditions de vie changent, elles peuvent amener les gens à modifier leurs valeurs et à réévaluer l'ordre de leurs priorités. Nous avons assisté à un tel changement de valeurs personnelles à cause de cette pandémie.
Si l'on compare les valeurs personnelles à celles qui existaient avant le COVID, on constate que quatre nouvelles valeurs sont devenues prioritaires pendant la pandémie : faire la différence, s'adapter, se sentir bien et se préoccuper des autres. Les valeurs de l'apprentissage continu et de la famille étaient déjà présentes avant le COVID et sont devenues plus prioritaires depuis. Cette évolution des valeurs reflète le besoin que ressentent les gens de prendre soin les uns des autres dans le contexte des changements et de l'incertitude de la culture actuelle.
Le bien-être est passé de la 26e à la 5e place en termes d'importance pour les personnes au cours du Covid.
L'expérience des nouveaux employés
Au milieu de la course à l'adhésion aux nouvelles règles et réglementations engendrées par la pandémie, des changements spectaculaires sont intervenus dans la manière dont les employés vivent leur culture.
Un moyen efficace d'évaluer la culture d'une organisation consiste à mesurer où se concentre l'énergie. Lorsque nous examinons les valeurs avant et pendant la conférence COVID-19 et que nous les classons en fonction des principaux domaines d'activité, nous constatons un net changement d'orientation. Le "processus" traditionnel axé sur les finances et l'efficacité a été remplacé par une focalisation sur les personnes, l'agilité et la communication.
Comme vous pouvez le voir dans le diagramme ci-dessous, le pourcentage global des valeurs organisationnelles avant COVID-19 était concentré sur les finances et l'efficacité, mais ce nombre a été considérablement réduit pendant COVID-19. Au lieu de cela, l'énergie s'est déplacée vers une augmentation des valeurs autour de l'agilité et de l'innovation, du bien-être des employés, et de la direction et de la communication.
Au cours de la période Covid-19, l'orientation vers les résultats en tant que valeur organisationnelle est passée de la deuxième à la vingt-cinquième place. La réalisation est passée de la 6e à la 50e place.
Du contrôle à l'adaptabilité
Cette pandémie mondiale a fortement perturbé les opérations commerciales, et nous voyons les cultures organisationnelles réagir avec des niveaux d'adaptabilité et d'agilité sans précédent. Prête ou non, la transformation numérique s'est imposée aux organisations, et nombre d'entre elles réalisent ses avantages inhérents en termes d'efficacité. La culture actuelle du COVID-19 se débarrasse des structures rigides pour embrasser le changement et se préparer à encore plus d'innovation à l'avenir.
Au cours de la période Covid-19, l'agilité est passée de la 43e à la 8e place. La connectivité numérique est passée de la 50e à la 2e place.
De la performance à l'attention portée aux personnes
La pandémie actuelle a incité les organisations à se concentrer sur les besoins de leurs employés et, à bien des égards, les a obligées à donner la priorité aux personnes. Au cours de la campagne COVID-19, les cultures organisationnelles reflètent l'importance de la santé et du bien-être des employés, de l'attention portée aux autres et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Au cours de la période Covid-19, la santé des employés est passée de la 61e à la 5e place. L'entraide est passée de la 25e à la 4e place. Le bien-être est passé de la 57e à la 16e place.
Les ajustements nécessaires pour permettre les changements mentionnés ci-dessus ont inclus l'abandon de certaines valeurs potentiellement limitatives qui ont pu freiner les organisations. Bien que cette période ait été caractérisée par la peur et le stress à bien des égards, l'accent a également été mis sur la nécessité de s'unir pour surmonter la tempête, ce qui nous a permis de constater une baisse des valeurs potentiellement limitatives au sein des organisations.
Ces valeurs potentiellement limitatives représentent un dysfonctionnement dans une organisation, que nous appelons Entropie culturelle®. L'entropie culturelle comprend des valeurs telles que le pouvoir, le contrôle et le blâme, parmi beaucoup d'autres. Dans l'ensemble, l'entropie dans les 38 secteurs d'activité couverts par cette étude a diminué de 20 % à 17 %.
La bureaucratie est passée de la troisième à la cinquante-deuxième place en tant que valeur organisationnelle au cours de la période Covid-19. En revanche, la prudence est passée de la 75e à la 18e place.
QUE FAUT-IL POUR SE RÉTABLIR ET PROSPÉRER ?
Lorsque nous avons demandé aux participants de décrire les valeurs et les comportements qui aideraient le mieux leur organisation à se rétablir et à prospérer à l'avenir, nous avons constaté qu'il y avait une forte concordance entre ce que les gens vivaient actuellement pendant la COVID-19 et ce qu'ils voulaient voir à l'avenir.
Une mesure que nous utilisons pour analyser le degré de confiance des employés dans l'orientation future de leur organisation est le nombre de valeurs correspondant à la culture actuelle et à la culture souhaitée. Ce nombre de valeurs correspondantes a en fait triplé depuis la période précédant la pandémie. Cela signifie qu'un grand nombre de valeurs présentes dans les organisations correspondent à ce que les employés demandent pour l'avenir.
Sur la bonne voie
Les valeurs organisationnelles qui font désormais partie de l'expérience des employés en raison de la COVID-19 - et que les employés souhaiteraient faire perdurer dans la nouvelle normalité - indiquent un désir de continuer à s'adapter à l'environnement et à trouver de meilleures façons de travailler ensemble. En particulier, les employés souhaiteraient que l'accent continue d'être mis sur les valeurs d'adaptabilité, d'agilité, de connectivité numérique, de partage de l'information et d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, dans la perspective de la reprise post-COVID.
Les organisations sont trois fois plus en phase avec la culture souhaitée par leurs employés aujourd'hui qu'elles ne l'étaient avant la crise.
Nouvelles orientations
La COVID-19 a apporté une nouvelle et meilleure façon de travailler ensemble et un changement positif dans les valeurs organisationnelles, mais la transformation n'est pas terminée. Pour renforcer la reprise, les employés demandent encore plus de communication, d'innovation et de collaboration. Les employés aimeraient également retrouver l'attention qu'ils portaient avant la COVID à la promotion de leur engagement.
Après la crise, l'innovation est passée de la 34e à la 7e place.
La vision commune est passée de la 93e à la 16e place.
Des priorités différentes pour les dirigeants et les employés
Dans la perspective d'un redressement post-COVID, les dirigeants et le personnel semblent avoir des priorités différentes quant à ce qui permettrait à l'organisation de prospérer. Les dirigeants souhaitent mettre davantage l'accent sur l'agilité et l'innovation, tout en pensant davantage en termes de société et de durabilité. Le personnel, quant à lui, souhaite clairement une meilleure orientation et une meilleure communication et veut continuer à travailler ensemble en instaurant la confiance et l'engagement.
Il est naturel que les dirigeants et le personnel aient des priorités différentes en raison de la nature de leurs perspectives dans l'organisation, mais le degré de séparation ici pourrait être une source d'inquiétude. Les dirigeants ont donc la possibilité de trouver d'autres moyens de tenir les employés informés et connectés afin que tout le monde puisse avancer ensemble.
Les employés insistent 15 fois plus que les dirigeants sur la nécessité d'une orientation et d'une communication continues pour l'avenir.
VOTRE ORGANISATION EST-ELLE PRÊTE À PROSPÉRER ?
Malgré la peur, la perte et l'incertitude engendrées par cette pandémie, nous avons vu de nombreux exemples de personnes se réunissant pour se soutenir mutuellement et relever les défis qu'elle a déclenchés. Les résultats de l'évaluation mondiale de la culture COVID-19 indiquent également une trajectoire positive similaire au sein des organisations, les personnes étant prioritaires par rapport aux processus et la capacité d'adaptation l'emportant sur le contrôle. Le degré de transformation auquel nous avons assisté au cours des six dernières semaines aurait normalement nécessité au moins cinq ans.
Alors que les organisations continuent de répondre à l'évolution de l'économie, du marché et de la réglementation, les décisions que vous prenez concernant votre modèle d'entreprise, votre stratégie et le bien-être de vos employés sont directement liées à votre culture et à vos valeurs. Comprendre les évolutions de votre culture unique, et ce qui est demandé, offre un grand avantage pour fusionner ce que vous faites avec la manière dont vous le faites.
Cette grande pandémie va-t-elle transformer le monde des affaires tel que nous le connaissons ? La réponse à cette question est encore inconnue. Quel que soit l'avenir, les organisations auront besoin de cultures fortes pour les soutenir pendant cette période d'incertitude. Comme la recherche l'a montré à maintes reprises, les cultures organisationnelles saines sont plus résistantes et conduisent à la fois à des employés plus engagés et plus productifs, ainsi qu'à de meilleures performances financières à long terme.
À propos de l'évaluation mondiale de la culture COVID-19: Nous avons interrogé plus de 2 500 personnes à travers le monde, représentant 38 secteurs d'activité différents. À l'aide d'une évaluation en ligne, nous avons demandé aux participants d'identifier leurs principales valeurs personnelles, les valeurs dominantes dans leur organisation avant la COVID-19, les valeurs présentes pendant la COVID-19 et les valeurs qui, selon eux, aideraient le mieux leur organisation à se rétablir et à prospérer après la COVID-19. Les participants étaient 63% de femmes et 36% d'hommes, âgés de moins de 24 ans à plus de 74 ans. La moitié de l'échantillon avait entre 40 et 55 ans. Sur les 1 387 employés qui ont participé à l'enquête, 300 étaient des cadres supérieurs. L'enquête mondiale a été menée entre le 21 avril et le 5 mai 2020.
