RÉSUMÉ

Nous avons tiré des données de 100 évaluations des valeurs de leadership du Barrett Values Centre, un outil de développement du leadership à 360 degrés, pour examiner les différences perçues entre les dirigeants en fonction de leur entropie personnelle (degré de dysfonctionnement). Nous avons récemment réexaminé ces données afin de comparer les résultats globaux par sexe. Dans cette étude, nous avons examiné les valeurs, les points forts et les domaines d'amélioration les plus fréquemment choisis par les évaluateurs des dirigeants. Il est à noter que les points forts et les domaines d'amélioration sont présentés sous forme de réponses libres. Nous avons constaté des différences significatives entre les dirigeants masculins et féminins qui suivent les stéréotypes de genre.

LES DONNÉES

Pour mener à bien cette recherche, nous avons examiné les résultats de 100 évaluations du leadership réalisées sur une période de deux ans dans 19 pays. L'évaluation est un outil de développement du leadership à 360 degrés, basé sur les valeurs, qui examine et compare la perception qu'a un dirigeant de son style de fonctionnement avec celle de ses supérieurs, de ses pairs et de ses subordonnés (évaluateurs). Les 100 résultats de l'évaluation ont été répartis par sexe, avec 81 hommes et 19 femmes dans le groupe.

À la fin de cet article, trois tableaux présentent les principales valeurs, les principaux points forts et les principaux domaines d'amélioration choisis par les évaluateurs pour chaque sexe.

Les pays représentés dans cette étude sont l'Afrique du Sud, l'Allemagne, l'Australie, la Belgique, le Brésil, le Canada, les États-Unis, la France, l'Inde, la Norvège, les Pays-Bas, le Pérou, la Pologne, la République tchèque, le Royaume-Uni, la Suède, Trinité-et-Tobago, la Turquie et le Venezuela.

COMPARAISON DES VALEURS MAXIMALES

La valeur la plus communément associée aux hommes et aux femmes leaders est l'engagement. En outre, les hommes et les femmes leaders partagent 12 des 16 valeurs les plus importantes. Toutefois, parmi les valeurs qui diffèrent, il existe des distinctions significatives entre les sexes.

Les dirigeants masculins sont perçus comme se concentrant sur la réalisation de leurs objectifs, avec une orientation vers les objectifs et la réalisation. Ils sont reconnus pour utiliser leur expérience à cette fin et font de la place aux autres en étant accessibles.

Les femmes dirigeantes sont perçues comme favorisant des relations de travail solides avec les autres grâce à une communication ouverte, au travail d'équipe et à la coopération.

Ces différences entre les dirigeants masculins et féminins s'alignent sur les caractérisations courantes du comportement masculin ou féminin, conditionné par les différences de traitement et d'attentes au cours de l'éducation. "Selon la théorie des rôles sociaux, les différences de comportement entre les sexes sont dues à la socialisation : dès leur plus jeune âge, les hommes sont encouragés et récompensés pour leur extraversion et leur sens de l'accomplissement. À l'inverse, on apprend aux femmes à être orientées vers les émotions et à être réservées dans leurs interactions avec les autres".

Toutefois, les femmes dirigeantes ont davantage tendance à être perçues comme contrôlantes et exigeantes, ces valeurs potentiellement limitatives étant reconnues par 32 % des femmes et seulement 20 % des hommes. Ces traits de caractère semblent en contradiction avec l'approche collaborative mentionnée plus haut. Les femmes dirigeantes ont également une propension à la surcharge de travail, avec de longues heures de travail.

La contradiction entre les valeurs des femmes dirigeantes est encore plus évidente lorsque l'on considère la dichotomie des attentes en matière de rôles de genre pour les femmes dirigeantes. Dans certains milieux, on pense que les femmes doivent agir comme des hommes en présentant des traits traditionnellement masculins pour progresser. Cependant, "les femmes ont été socialisées pour croire qu'elles obtiendraient des résultats plus positifs concernant leurs réalisations lorsqu'elles étaient considérées par les autres comme non compétitives, [et] elles minimisent donc leurs réalisations en présence d'autres personnes pour éviter d'être jugées non féminines. En revanche, les hommes font systématiquement l'autopromotion de leurs succès, afin de donner aux autres une image de réussite".

COMPARAISON DES POINTS FORTS

Les hommes et les femmes leaders ont en commun 8 des 15 principaux points forts affichés par notre groupe de recherche. Comme pour les valeurs les plus importantes, les femmes leaders continuent d'être perçues comme ayant une approche plus centrée sur les personnes, avec les points forts suivants : travail d'équipe, bienveillance et écoute/réceptivité.

Les points forts des dirigeantes semblent également véhiculer un thème fort autour du suivi dans les domaines de l'orientation vers les solutions, de l'exécution, du travail acharné et de la fiabilité. En outre, les femmes sont plus susceptibles que les hommes d'être reconnues pour leur dynamisme et leur détermination. "Les femmes ont tendance à avoir davantage besoin de faire avancer les choses que les dirigeants masculins et sont moins susceptibles d'hésiter ou de se concentrer sur les petits détails. Ce désir de faire avancer les choses peut expliquer les longues heures de travail reconnues comme l'une des principales valeurs des femmes dirigeantes, et peut-être aussi la perception accrue de contrôle et d'exigence.

Parmi les principales forces propres aux dirigeants masculins, un thème autour de la réflexion prospective émerge avec l'amélioration continue/l'innovation, la réflexion stratégique/l'orientation/la vision, et le développement des personnes. Le programme de formation des cadres de l'INSEAD a mené une étude sur la base de milliers de résultats d'évaluations à 360°. Les résultats sont les suivants : "En tant que groupe, les femmes dépassent les hommes dans la plupart des dimensions de leadership mesurées. Il y a une exception, et elle est de taille : Les femmes ont obtenu de moins bons résultats dans le domaine de la 'vision', c'est-à-dire la capacité à reconnaître de nouvelles opportunités et tendances dans l'environnement et à développer une nouvelle orientation stratégique pour l'entreprise". Si l'on se base sur les différences entre ces points forts, il se peut que les femmes dirigeantes soient trop occupées à "faire" plutôt qu'à planifier et à préparer l'avenir.

COMPARAISON DES DOMAINES D'AMÉLIORATION

Sept domaines d'amélioration sont partagés par les dirigeants masculins et féminins.

Parmi les différences, on a le sentiment que les femmes semblent se freiner elles-mêmes, comme en témoignent les demandes de visibilitéaccrue au sein de l'organisation, de confiance en leurs propres capacités et d'esprit de décision. Là encore, cette attitude semble liée aux rôles dévolus aux hommes et aux femmes. Comme on attend d'elles qu'elles soient féminines, les femmes qui affichent un comportement trop "masculin" (comme la dureté, l'esprit de décision et l'assurance) ne sont pas bien accueillies par leurs pairs au sommet de la hiérarchie. En revanche, les femmes qui n'affichent pas suffisamment ce comportement sont perçues comme n'étant pas faites pour le poste de direction". Certains chercheurs pensent que cette réticence des femmes dirigeantes à vanter leurs propres réalisations ou capacités peut leur nuire encore plus dans leur ascension au sein de l'entreprise.

Si nous interprétons ce qui précède comme une demande adressée aux femmes pour qu'elles adoptent un comportement plus masculin, un thème parmi les domaines d'amélioration pour les dirigeants masculins pourrait être interprété comme une demande d'adoption d'une approche plus féminine en montrant de l'intérêt pour les autres par le travail interdépartemental, le retour d'information, la patience et l'établissement d'une relation de confiance.

Les femmes dirigeantes sont également perçues comme étant trop ambitieuses et trop dures envers elles-mêmes et les autres, en mettant l'accent sur leslongues heures de travail, l'exigence, l'organisation/la gestion du temps et la gestion du stress. En outre, en dépit de leurs points forts et de leurs valeurs fondamentales qui les incitent à promouvoir un style de travail collaboratif, les femmes dirigeantes ne passent pas suffisamment le relais pour alléger ce fardeau, car elles sont plus susceptibles que les hommes d'avoir besoin de déléguer et de responsabiliser leurs collaborateurs. Ces domaines d'amélioration peuvent être liés à la volonté des femmes dirigeantes de faire avancer les choses, comme indiqué dans les points forts. Les femmes dirigeantes, encore minoritaires, peuvent ressentir un besoin plus fort de faire leurs preuves.

CONCLUSION

Les femmes représentent aujourd'hui près de la moitié de la main-d'œuvre. Un nombre record de femmes fréquentent les écoles de commerce. Toutefois, malgré les progrès réalisés au fil des ans pour réduire le plafond de verre, les femmes ne représentent que 6 % des chefs d'entreprise.

Les chercheurs supposent que les femmes qui se retrouvent à des postes de direction ont tendance à être évaluées injustement dans leurs capacités en raison de la persistance des différences entre les sexes. "Les modèles actuels de leadership et de développement du leadership ne peuvent être appliqués de la même manière aux hommes et aux femmes. La recherche en milieu organisationnel devrait se concentrer sur la compréhension des manières de "devenir" et d'"être" des hommes et des femmes afin d'identifier des stratégies pour chaque sexe en termes de compréhension de ce que cela signifie d'être un manager performant de chaque point de vue". En fait, il est de plus en plus reconnu que l'approche plus centrée sur les relations, généralement adoptée par les femmes, peut être une manière plus efficace de gérer les autres.

En outre, les chercheurs estiment que la prise en compte des différences entre les hommes et les femmes parmi les dirigeants peut être la voie du succès pour de nombreuses organisations. Les entreprises qui sont capables d'exploiter les forces des deux sexes peuvent être considérées comme "bilingues" plutôt que neutres. Les organisations qui ont une diversité de genre à leur tête ont plus de succès que les autres et trouveront le moyen de sortir de la crise économique actuelle en atteignant une rentabilité durable."

Notre enquête sur les comportements des dirigeants en fonction de leur sexe conclut que, s'il existe des similitudes entre les dirigeants masculins et féminins, les différences observées sont significatives et semblent liées à la biologie et à la socialisation que les hommes et les femmes reçoivent au cours de leur éducation. Par conséquent, il semble primordial de soutenir les dirigeants des deux sexes d'une manière qui tienne légitimement compte de leurs similitudes et de leurs différences.

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SOURCES

Budworth, Marie-Hélène et Sara L. Mann, "Becoming a Leader : The Challenge of Modesty for Women", Journal of Management Development, 2010, p. 181.
Budworth, p. 179.
"The Qualities That Distinguish Women Leaders", Livre blanc de Caliper, http://www.calipercorp.com/articlespapers_text/pp_women.asp
Ibarra, Herminia et Otilia Oboduru, "Women and The Vision Thing", Harvard Business Review, janvier 2009.
Vanderbroeck, Paul, "The Trap that Keep Women From Reaching The Top and How to Avoid Them", Journal of Management Development, 2010, p. 766.
https://www.catalyst.org/research/women-in-the-workforce-global/
https://www.kornferry.com/insights/articles/women-in-leadership-2019-statistics
Budworth, p. 183
Vanderbroeck, p. 768

Comprendre la bataille des sexes